Hace varios años, Víctor Cuevas abogaba por incentivos fiscales para quienes contraten a personas con alguna discapacidad. En su proyecto Corazón Solidario, santaclareños con enfermedades de salud mental se ocupan en varias labores que alguien podría remunerarles. Con las ayudas, donaciones y venta de artículos que ellos mismos hacen, el proyecto les entrega un estipendio, pero no es suficiente.
«Perfectamente pueden tener un empleo, pero no los contratan por prejuicios», dice Víctor. «Muchos tienen sus padecimientos controlados y saben algún oficio o son graduados universitarios. Tenemos agrónomos, informáticos, licenciados».
De acuerdo con el Decreto Ley 88/2024 «Sobre las micro, pequeñas y medianas empresas», las mipymes definen por sí mismas y de forma voluntaria el alcance de su responsabilidad social. No obstante, la norma establece que las mipymes deberán «prestar atención a los trabajadores y sus familias, con énfasis en la capacitación, la formación y la inclusión laboral de mujeres, jóvenes y personas en situación de discapacidad».
De esa manera, el Decreto Ley 88 anuncia posibles «incentivos fiscales o de otra naturaleza» para las mipymes que impulsen «prácticas socialmente responsables», pero no precisa más detalles.
Aunque lo anterior pudiera indicar que en el futuro se promulgasen normativas específicas para regular los incentivos, las previsiones pudieran ser leídas también como una reafirmación de beneficios fiscales disponibles para entidades públicas y privadas que contraten personas con discapacidad.
La Ley 113 de 2012 establece que los trabajadores por cuenta propia (TCP) y las personas jurídicas ―pequeñas y medianas empresas (mipymes) y cooperativas no agropecuarias (CNA)― pueden apelar a la exención del impuesto por la Utilización de la Fuerza de Trabajo si emplean a personas con discapacidad. Asimismo, la ley tributaria reconoce como gastos deducibles del Impuesto sobre las Utilidades, los derivados de la readaptación y acondicionamiento de un puesto de trabajo para que pueda ser ocupado por una persona con discapacidad.
Sin embargo, otras cuestiones permanecen en la lista de pendientes en materia legislativa. Aunque las disposiciones jurídicas citadas y el Código de Trabajo plantean la necesidad de la inclusión, no existe obligación de los empleadores estatales o privados de incorporar personas con discapacidad a sus plantillas.
Por otro lado, tampoco se han establecido normas claras que exijan a los establecimientos de nueva creación contar con la infraestructura adecuada para personas con movilidad reducida. También falta señalización adaptada para personas ciegas o con visión limitada.
La peor barrera es la insensibilidad
Aunque la educación de los cubanos con discapacidad está garantizada, la incorporación laboral tras cumplir 18 años es una de las principales preocupaciones de sus familias.
Maylín Oliva Rodríguez,
