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Respuesta a “Ideas creativas para el desarrollo del liderazgo y la dirección”

Teniendo en cuenta que hace tiempo no compartía este tipo de ejercicio en nuestra columna, y que siempre hay parapensadores que se asoman por primera vez, reitero que más que una respuesta, compartiré mis comentarios sobre el intercambio, que no excluye que pueda dar una respuesta personal puntual, pero que se centra en el aprendizaje colectivo y en la identificación de los asuntos más polémicos y que, por ende, reclaman que sigamos pensando, investigando, debatiendo; para llegar a propuestas de acciones concretas.

Agradezco a quienes participaron, y expusieron sus ideas y sugerencias y también sus dudas y preocupaciones.

Aunque no era mi propósito llevarlos a responder cada una de las preguntas, considero que quienes lo hicieron apoyaron al carácter didáctico que siempre intento imprimirle a este tipo de ejercicio de pensamiento.

Voy a comentar cada pregunta, sin pretender dar conclusiones, ya que sería algo contraproducente dado la complejidad de algunos de los temas abordados. Compartiré algunas de las respuestas de ustedes.

¿Han logrado la psicología y la sociología métodos y técnicas para medir la capacidad de liderazgo? Considero que no existen métodos y técnicas que conciten el apoyo general de la comunidad científica y de los expertos en dicha materia.

De ustedes:

Existen muchas propuestas al respecto, pero lamentablemente no se logra el necesario enlace de estás ciencias con la matemática borrosa. Creo que de esa multidisciplinariedad podría surgir un método que de resultados más próximos a la realidad.

Esas investigaciones sistemáticas siempre son subjetivas y condicionadas a los parámetros iniciales o asumidos para conducir la conclusión. Y realmente cuenta más la experiencia y actitud de la persona en el rol, cuando se puede evaluar en el tiempo su real impacto y legado.

¿Es adecuado comenzar a descubrir el talento para el liderazgo desde edades tempranas? ¿Desde qué edades?

Considero que es adecuado, siempre con la supervisión de especialistas que eviten deformaciones en la personalidad de niños y adolescentes. Es un tema que debe ser sometido a investigaciones y consensos entre maestros, psicólogos, salubristas, entre otras profesiones.

En la enseñanza primaria en Japón se ha venido aplicando la estrategia de desplazar en tiempo la impartición de conocimientos básicos específicos como Matemática, Lenguaje, Biología, etc, dando prioridad a  que los niños aprendan a relacionarse, a compartir valores humanos…

De ustedes:

Categóricamente sí, pero sugeriría que no fuese tan temprano para permitir que el niño evolucione en mayor cantidad de contextos. Por eso te propongo los 12 años.

¿Nuestro sistema educativo tiene mecanismos para detectar tempranamente aquellos que muestran desde la infancia, inclinación y talento para la dirección de personas?

Considero que existen mecanismos que de manera indirecta lo propician, pero que resulta necesaria un diseño y una sistematización de más consistencia científica y operacional.

De ustedes:

Enseñarles a movilizar las masas estudiantiles, a preocuparse y ocuparse de los problemas de su colectivo pioneril, dando soluciones creativas donde sean entes activos y no repetidores de lo que orientan los guías pioneriles que no siempre son líderes emprendedores, ni creativos y generalmente dogmáticos.

¿El liderazgo es básicamente innato o se puede desarrollar?

Considero que existe un componente genético, más acentuado en función de las características del objeto de trabajo; pero claro que se puede desarrollar, sobre todo cuando se logra la motivación adecuada.

De ustedes:

La mayoría de los científicos admite que se puede desarrollar, yo también lo creo, pero es básicamente innato. Por esto último, es que puede detectarse en edades tempranas.

No dudaría de un liderazgo innato, pero sería más adepto a un liderazgo basado en experiencia. Cuando se conoce el objetivo que se quiere es más fácil orientar y dirigir en función de su alcance.

¿Qué sabes sobre el neuroliderazgo?

Neuroliderazgo:

Se considera que el neuroliderazgo es una técnica de organización de los Recursos Humanos de una entidad que se sirve del conocimiento del cerebro para gestionar a sus integrantes y sus comportamientos.

Conviene precisar que las aportaciones de la neurociencia no reemplazan por completo las prácticas convencionalmente asociadas con el liderazgo. Más bien las complementan y, en algunos casos, amplían considerablemente su alcance y eficacia.

La neurociencia ayuda a los líderes a conectar mejor con los colaboradores y establecer una comunicación mucho más significativa y positivaentre ambas partes.

Es por ello que las técnicas de neuroliderazgo incluyen elementos verbales y no verbales, ejercicios de concentración, observación y repetición, y la personalización al máximo de cada mensaje que se lanza , entre otros.

Principios del neuroliderazgo

  • Cada cerebro es distinto
  • Necesidad de un sistema de recompensa
  • Los mensajes emocionales
  • La mente está programada para cooperar
  • La información puede condicionar las expectativas y las acciones
  • El estado emocional condiciona las acciones
  • Ventajas del neuroliderazgo
  • Favorece el liderazgo “consciente”
  • El neuroliderazgo mejora la cohesión de la plantilla
  • Aumenta los niveles de motivación y satisfacción
  • Ayuda al empleado a adaptarse a nuevas realidades
  • Contribuye al aprendizaje de los equipos

Las cualidades de un buen líder:

  • Inteligencia emocional
  • Facilidad para el aprendizaje
  • Interés en los trabajadores
  • Adoptar diferentes estilos de liderazgo
  • Actitud dialogante
  • Habilidades negociadoras.

De ustedes:

Como término de neuroliderazgo, no podría definirlo. Pero en la oportunidad de formación que tuve de liderazgo, recuerdo claramente el término de inteligencia emocional, que refirió primero Adrián. Y básicamente es una estudio de investigación sistemática desde la psicología del ser humano, la gestión de las emociones alegría, tristeza, rabia y miedo, la relación de los tres tipos de cerebros, como reacciona el ser humano a diferentes escenarios.

Estudiar el equipo de trabajo desde su inteligencia emocional para lograr objetivos en función de sus habilidades y capacidades, y estimularlos con un propósito. Gestionar las emociones puede ser muy útil, pero se puede alcanzar insensibilidad, generar un ambiente de mucha armonía laboral, pero con sacrificios familiares. En mi concepción, es una arista de discusión para el liderazgo innato y el desarrollado.

¿Cómo conceptuar y desarrollar el liderazgo juvenil?

Considero que la separación del liderazgo juvenil del liderazgo en general puede crea confusiones. Una interpretación elemental puede ser el que se desarrolla en colectivos integrados por jóvenes.

La determinación de la edad juvenil puede ser polémica. En Cuba se adopta la edad de 35 años, por ser el límite superior para las organizaciones juveniles.

Otra conceptuación sería la presencia de líderes en colectivos de edades superiores.

La existencia de líderes juveniles en organizaciones no juveniles, incorpora nuevos conceptos y comportamientos en dichos colectivos.

De ustedes:

Es el desarrollo de competencias (aptitudes y actitudes) gerenciales o directivas en los jóvenes. Y para desarrollarlo es necesario ante todo designar a un mentor o tutor que pueda identificar las potencialidades del joven y elaborar una estrategia de desarrollo abarcadora (diferentes ámbitos de la vida) para este.

¿Cómo alcanzar resultados efectivos en la formación y desarrollo de capacidades de liderazgo en nuestros dirigentes y sus reservas?

Considero que es la pregunta más complicada y de mayor alcance. Prometo dedicar próximamente un artículo de opinión sobre la misma.

De ustedes:

Primero que todo, realizar un proceso de selección con un error mínimo. Después enfatizar en el desarrollo de sus valores y capacidades en función del servicio hacia los demás. Y muy importante, ocupar el cargo cuando esté totalmente listo, pues la hora de acción no es la hora de aprender; es preciso haber aprendido antes, como dijera nuestro apóstol.

¿Cómo medir la efectividad del líder y del director?

Considero que depende mucho de la estrategia de la organización. Si es basada en objetivos, en resultados, en valores, etc.

Lo que sí es invariante, es que debe contar con la aprobación del colectivo laboral, basado en métodos democráticos y participativos.

De ustedes:

Esta medición es un análisis multicriterio del comportamiento de muchas variables. Por tanto, propongo la utilización de varios instrumentos y cruzar la información.

No directamente asociado a las preguntas, se produjeron opiniones de ustedes, que a continuación cito parcialmente.

Prefiero al líder, antes que el jefe. Sin embargo, hay magníficos jefes, que aún sin reunir los requisitos esenciales del líder, consiguen el éxito en el desempeño. ¿Verdad? Entonces también debemos estudiar ese perfil de jefe.

En los días que corren, necesitamos de muchos artículos de este tipo, para también motivar en nuestros líderes, jefes, investigadores, hacedores de políticas, en fin, de todos los que queremos construir nuestro socialismo, próspero y sostenible, la capacidad de INNOVAR.

Las condiciones para que una persona sea un líder la dan las aptitudes y las actitudes, la manera en que logra empatía con los demás miembros del equipo, y logra la motivación en función de los objetivos.

No siempre coinciden el director y el líder en la misma persona. Hay directores que no son líderes en su empresa, el liderazgo no sucede siempre, no es algo que se ostenta en todo momento como un grado militar, el liderazgo tiene sus momentos y sus circunstancias en las que se manifiesta y hace que una persona se convierta en líder de algo.

El líder casi siempre existe, dentro de un departamento, dentro de una brigada, es una forma natural. El director inteligente debe saber utilizar las capacidades de los líderes en su entidad y no competir con ellos sino sumarlos.

El liderazgo en nuestras condiciones como la herramienta de dirección imprescindible que es, posiblemente la clave entre todas, válida para cualquier rama, desde el ejercicio de un maestro de primaria ante sus alumnos, pasando por la dirección de una empresa hasta la dirección del país.

Las conversaciones son cruciales, como fórmulas de interacción para dirigir reclutando a los dirigidos, que se puede aprender en cualquier etapa de la vida, habilidades que se pueden adquirir.

Las universidades deben innovar convirtiéndose en fábricas de liderazgos, una revolución masiva de líderes, el EMPRENDIMIENTO, ese punto de origen, donde sucede la génesis de todo los emprendimientos que catapulta un superior desarrollo, ese origen y antesala de ese emprendimiento es el LIDERAZGO. Lo primero entre emprender y el liderazgo está demostrado categóricamente es el liderazgo, el emprendimiento es siempre consecuencia de un liderazgo, nunca sucede al revés, es imposible. Si queremos desarrollo económico, emprendimientos masivos, la clave está en centrarnos en lo importante, en el punto de origen de todo emprendimiento, el líder. Producir un proceso masivo de líderes en las universidades como una incubadora es la clave para triunfar en el socialismo, algo que hoy se limita en el capitalismo por su lucha de intereses.

El emprendimiento solo se produce como resultado de un liderazgo. La historia de la humanidad confirma esa tesis. Todos los logros y éxitos del ser humano en su historia; bien en ciencia, religión, política, filosofía, o economía, siempre ha estado antecedido primero por un liderazgo. Primero existe el líder, después aparece el resultado.
Innovando en el sistema educativo solo en los primeros grados, estimulando más las artes, la creatividad, la intuición potenciando esas vertientes que propician los sueños, invitando a los estudiantes a soñar más, a abordar la realidad actual desde la óptica de sus sueños, por ahí empezamos a destapar la caja de pandora para el liderazgo y el emprendimiento.

Las personas en el liderazgo no siguen ideas, reglamentos ni leyes, ni discursos consignas, las personas en el liderazgo solo siguen sueños, por sus sueños es que las personas logran saltar a un nivel superior. Los sueños son el combustible del liderazgo, acto seguido aparecen los emprendimientos.

Por último, profesor, desmentir dos mitos de hoy que confunden el liderazgo; primero, los líderes no motivan, no pueden hacer eso, los líderes, los verdaderos líderes son empáticos por naturaleza, ellos saben que motivar a las personas es imposible, sería un intento desesperado de colonizador contrario totalmente a un liderazgo. El líder recluta y suma a las personas para un propósito porque enfoca correctamente todo su esfuerzo en influir sobre las personas para que ellas cambien por si misma su dirección motivacional, el líder aporta argumentos, sueños y propósitos para influir en que esas personas cambien por si misma su dirección motivacional. Fidel fue un genio en esa cátedra.

Considerar al máximo a las personas, respetándolas, para que cada una de ellas libremente y de forma consiente cambien su propia dirección motivacional, esa es la clave en el liderazgo. Convencer sobre algo no es un objetivo en el liderazgo, ese convencimiento es consecuencia. El liderazgo es el arte de Influir sobre los demás para que las personas cambien por si misma su dirección motivacional. Segundo, los líderes gestionan sus propósitos y sueños con

La sencillez es la llave maestra de la comunicación en el liderazgo, En la actual coyuntura global y tecnológica que vive la humanidad, la solución de los grandes retos y problemas, como lo es el liderazgo, están en aquellas cosas más simples y sencillas posibles. Para ser transparentes y sinceros en esa comunicación, no basta con serlo realmente, hay que demostrarlo en ese ejercicio de interacción, y la clave está en gestionarlo todo con sencillez.

Se produjo una interesante discrepancia entre dos parapensadores, que ustedes podrán leer en la publicación base, y opinar al respecto.

No quiero dejar sin dar mi opinión sobre lo planteado por Silvia de que una característica del líder y del director sea su estado de salud.

Concuerdo con Silvia en que la salud física y mental de los líderes y directores es de gran importancia. Por razones obvias expresaré algunas opiniones resumidas.

Aunque pueda generar admiración, no es loable que un dirigente evidencie una salud deteriorada, y que se mantenga en su cargo. Éticamente es reprochable y en la mayoría de los casos disminuye el desempeño de la persona enferma. Algunos son designados ya enfermos, y otros se enferman en el ejercicio de sus funciones, sea o no como consecuencia de las exigencias del trabajo. Cuidar la salud es responsabilidad del propio dirigente, con el acompañamiento de sus colaboradores y sus jefes.

Reitero mi agradecimiento por vuestra participación, y les invito a dar continuidad al debate e intercambio sobre tan importante asunto, ya sea en esta propia “respuesta”, o en ulteriores publicaciones. 

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